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大卫华:“把脉”美容会所的人力资源管理规划系统
[导读]他拥有10年的美容行业经验,从一名讲师到现在成为商学院的执行院长,他擅长经营管理咨询、企业文化建设、战略规划,他就是蓝海美容商学院执行院长兼首席咨询师大卫华先生。本期访谈,他将为大家 “把脉”美容会所的人力资源管理规划系统。

他拥有10年的美容行业经验,从一名讲师到现在成为商学院的执行院长,他擅长经营管理咨询、企业文化建设、战略规划,他就是蓝海美容商学院执行院长兼首席咨询师大卫华先生。本期访谈,他将为大家 “把脉”美容会所的人力资源管理规划系统。

蓝海美容商学院执行院长兼首席咨询师大卫华先生

一、美容会所人力资源管理规划的诱因

人力资源管理规划,是人力资源管理的重要部分和主要领域。在如今,美容会所间的竞争也不断加剧,招人、育人、留人的重要性已经渐渐地让美业经营者达成共识。美容会所人力资源管理规划能确保美容会所在需要的时间和岗位上获得合适的人才,并能使美容会所的发展得到长期的益处。

大卫华:从计划经济到市场经济,势必要求组织和企业作出相应变化,而这种变化一般会带来人员数量和结构的调整,从而衍生出一个全新的文化管理方法,那就是人力资源。

人力资源,是把合适的人放在合适的岗位接受合适的训练得到合适的报酬。运用现代化的科学方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人),对与一定事务相结合的人力进行合理的培训、组织和协调,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的疏导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

美容行业的管理模式不断升级、发展,从最初的日化专柜到现在的大型美容养生会所,管理也日趋科学化。进入21世纪,美容行业的主力军开始变成90后,90后从小没有经历过太多的苦难,所以引导和管理90后的思想建设显得尤为重要,这也是会所人力资源规划管理的诱因。

二、分解人力资源管理规划系统

人力资源管理系统是一个庞大的架构体系,展开后有很多模组,如:任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统,所以精细化人力资源管理是美容会所发展的必然要求。

大卫华:美容会所人力资源管理规划不单指招聘人事,是指一个美容会所人力资源管理方法的会所运营系统。它涵盖的模块有:模块一:人力资源战略(会所经营战略规划);模块二:组织体系(组织架构);模块三:职位体系(岗位说明书);模块四:招聘甄选体系(招人体系);模块五:培训与教育体系;模块六:职业生涯规划;模块七:薪酬福利体系;模块八:绩效管理体系;模块九:企业文化体系;模块十:劳资关系管理;模块十一:员工满意度管理(制度、员工手册);模块十二:会议机制的建设。

大卫华:在创建初期,美容会所需要建设的人力资源模块偏向于职业规划、薪酬体系、服务体系、会议体系;当会所进入一个稳定的经营阶段则需要建设企业文化、制度规范、奖惩机制、岗位说明书和工作流程;而下一个发展阶段需要建设企业战略规划、企业组织架构、企业盈利机制、企业绩效体系、企业培训与教育体系。所以,人力资源是一个宏观的概念,每个会所在不同的阶段要有不同的体制和体系。

案例:在我辅导的企业里,有一家温州的会所从当地最大的日化精品店转型做美容高端会所。当我接手这个会所时,有会员50个,员工8个,可见这个会所最大的问题是人力资源系统建设错位。

针对这种情况,应该先建立一系列标准化流程,特别是会员引进和顾客跟踪回访管理流程。我以顾问的角度协助其建立流程体系,强化内部结构,具体方法为:阶段一:建立门店标准接待流程并培训执行;阶段二:建立门店顾问诊断咨询流程并培训执行;阶段三:标准化项目操作流程并培训执行;阶段四:建立顾客四期管理机制,强化31天客户管理跟踪表;阶段五:晋升和考核体系,强化团队战斗力和技术力。

大卫华老师为学员开讲培训课程

三、关注美容会所人力资源管理规划的福利制度

如今,单靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到会所的长远关怀,越来越多的会所开始关注员工的福利,福利既能激发全员PK战斗力、对抗性,又能适度增加福利激励。

大卫华:一、资金来源。在会所经营中,根据业绩的发展动态设计福利制度是常用的方法。譬如:大多数会所会设立团队银行,团队银行其实就是会所福利的一种积攒。例如:会所的营运指标是月度100万,如果业绩做到150万,那就从50万里面提取10%做为团队银行资金,其中5%做为当月的奖励,5%做为福利的积攒。到年底可根据年度经营奖励计划从团队银行中拨去费用做为福利。

二、福利的选择。会所设定的月度、季度、年度激励奖励计划、股权激励计划等等。

三、福利的覆盖面。从理论上讲,福利应当广覆盖,但究竟覆盖多广,多少人能涉入福利之中,要根据团队状态、会所组织结构、会所激励形态等内容修订。我认为,会所核心团队才是享受会所企业福利的主力军,只有核心团队成员享受到足够多的福利政策,会所才能更稳定发展。会所的核心团队是指能够支撑整个会所的正常运转的人员,一般来说,店长、顾问、技术总监、VIP美疗师就可以组建成为核心团队,根据会所的大小和运营状况设定核心团队成员很有必要。

四、“把脉” 美容会所人力资源管理规划系统

要想占领市场的制高点,保持美容会所高速的发展,必须深刻理解人力资源为美容会所重要资源的理念。人力资源必须以战略性的思维去构建人力资源管理体系,并不断开发战略性人力资本。所以,美容会所人力资源管理规划系统的合理性尤为重要。

大卫华:诊断是管理咨询的一个要点,分为模块诊断和系统诊断,每一个人力资源模块都有一个诊断的标准。譬如:职位体系诊断就要从职位级别的划分,工作分析,岗位说明书编写,工作饱和度各方面分析。诊断的要点在于这样的岗位配置能否达成会所管理的结果,在管理过程中会遇到哪些问题……

案例:一家300平方,会员只有120人,消费层次没有达到高端消费的会所,人力资源配置竟然有18人,其中经理1人,顾问2人,店长1人,技术总监1人,美疗师12人,1人调配。虽说麻雀虽小,五脏俱全,但是也不至于夸张到不管企业大小,随意人力资源配置。

针对这种现象,首要解决人力资源配置,精简团队干部,主抓门店经营,1个门店店长做管理,1个顾问做顾客服务。通常1个顾问所能服务的范围是80~120个顾客,所以要将另外1个顾问转化成储备顾问,储备顾问必须亲自操作顾客。会所建设初期,经理一职暂可不要,根据发展需求配置人员。12个美疗师团队按照客流量人手一天不到一人,所以建议拓展客源,扩大顾客群体。

五、美容会所人力资源管理规划系统的执行要点

很多美容会所在管理上很茫然,走一步看一步,更谈不上管理模式。目前在美容行业,善于运用美容会所人力资源管理规划系统的店家并不多,真正了解这个系统的店家更是少至甚少。

大卫华:任何系统的规划建设都是以年度经营计划和会所经营战略规划为依据,所以执行力在整个系统建设的环节中至关重要。执行不是去做,而是做出结果,但所有的结果又要以年度经营计划和会所经营战略规划为前提做计划和总结。

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